Si no se paga en la fecha que nos requiere el servicio de luz, entonces se hace una provisión.
Muchas de las veces solo contabilizamos el gasto mandando como un no deducible el DAP.
Ahora para la provisión sería:
+ gastos administrativos
+ IVA por acreditar
– proveedor
Una vez pagado la luz cancelas la cuenta:
+ proveedor
+ IVA acreditable
– banco
– IVA por acreditar.
Es así como matas la cuenta
Saludos!!
Buenas tardes, creo que la pregunta que estás elaborando está fuera de lugar, este foro es de nóminas, como quiera espero ayudarte en algo.
El registro contable de la luz, se pague o no se pague en la fecha es el mismo, se debe registrar el gasto en el mes a que corresponde y crear el pasivo, mismo que se liquida (carga) en la fecha de pago, más concretamente:
Cargo a Gastos: Energía eléctrica
Cargo a: Iva acreditable facturado
Abono a Pasivo: Proveedores: Comisión Federal de electricidad
Y cuando pagas el recibo: Cargo a Pasivo: Proveedores: Comisión Federal de electricidad
Abono a Bancos
Creo que no quedaron en un sueldo anual como tú lo haces entender, Fernando lo maneja como mensual (si hubieran quedado en un sueldo anual sí compartiría tu idea pero este no es el caso). Y no se debe de estar ni a favor del trabajador ni del patrón (empresario) sino todo lo contrario, a favor de la ley, es por eso que se debe tener un fundamento legal para tomar dichas decisiones.
Hola Vanessa, con respecto a tu comentario es correcto cuando inicias las contrataciones y la negociación del sueldo, sin embargo, en este caso ya tienes un sueldo definido y solo está cambiando la forma de pago de mensual a catorcenal, por lo que lo correcto es que al final de las 26 catorcenas le pagues lo que originalmente se había acordado, que son los $144,000 anuales en el ejemplo de Fernando.
Si le pagan lo que indicas le estaría pagando $145,600 al año.
Sé que en este foro es muy común que se esté a favor de los empleados, lo cual de entrada me parece correcto; sin embargo, hay que verlo también desde el punto de vista del empresario, ya que de acuerdo a lo que comenta Fernando en su pregunta, el cambio en la forma de pago se debe solo para acortar la fecha en que el empelado recibe su sueldo, y no a la de un aumento real por motivo del cambio en la forma de pago.
Saludos.
Artículo 89 de la LFT.-……
Cuando el salario se fije por semana o por mes, se dividirá entre siete o entre treinta, según el caso, para determinar el salario diario.
De acuerdo al fundamento arriba mencionado lo correcto serían los $5,600 a la catorcena
Considero que para determinar el sueldo diario del ejemplo y poder pagarle entonces una catorcena es:
12000*12 meses (que es lo que acordaste con el trabajador inicialmente, recuerda que ahora solo cambia la forma de pago no el sueldo) = 144,000 pesos anuales entre 364 días (que son los días que se le pagan a una persona en la forma catorcenal) = 395.60 diarios.
Saludos.
Hola, María!
Es una prestación estipulada en el artículo 162 LFT para aquellos trabajadores que tienen al menos 15 años en la misma empresa. Se entrega comúnmente al terminar la relación laboral ya sea de forma voluntaria o separado por la empresa. El paso es de 12 días de salario por cada año de servicio. Salario diario = $375 X 12 días X años de servicio.
Cuando los ingresos no exceden hasta 90 UMAS es exento de ISR, el resto debe sumarse a la base gravable del cálculo de ISR.
De igual forma, te comparto esta calculadora de finiquito, que te puede ayudar a corroborar tus números.
Saludos!
Los cortes usted debe establecerlos, de acuerdo con su carga administrativa, porque lo que puede ser ideal para mí, no podría ser para usted, por ejemplo, cuantos días necesita usted para procesar toda la información, capturar incidencias, calcular, imprimir lista de raya y recibos de pago y dispersar en el banco.
Muchas gracias.
Saludos!
Hola Vanessa, sí hay fundamento legal que sustente tu criterio y dicho fundamento lo encontramos primordialmente en el artículo 42 fracción I, II, y 43, fracción I de la Ley Federal de Trabajo que a texto dice:
Artículo 42.- Son causas de suspensión temporal de las obligaciones de prestar el servicio y pagar el salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrón:
I. La enfermedad contagiosa del trabajador;
II. La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituye un riesgo de trabajo:
Artículo 43.- La suspensión surtirá efectos:
I. En los casos de las fracciones I y II del artículo anterior desde la fecha en que el patrón tenga conocimiento de la enfermedad contagiosa o de la en que se produzca la incapacidad para el trabajo, hasta que termine el periodo fijado por el Instituto Mexicano del Seguro Social o antes si desaparece la incapacidad para el trabajo, sin que la suspensión pueda exceder del término fijado en la Ley del Seguro Social para el tratamiento de las enfermedades que no sean consecuencias de un riesgo de trabajo.
En este contexto, la incapacidad te indica la fecha en que entra en vigor dicha suspensión, así como los días en que la incapacidad es vigente, por lo que como te comentan la incapacidad justifica el ausentismo laboral solo y únicamente por los días que te marca el documento de incapacidad, esto contados a partir de la fecha de inicio de la incapacidad.
Cabe hacer mención que existe una gran confusión en la terminología utilizada en materia procesal y la utilizada en una practica real, ya que de forma estricta por la ley del seguro social, la incapacidad no es solamente un justificante medico para el ausentismo laboral, sino un informe medico de descanso total o parcial emitido por el médico, por lo que si un trabajador lo incapacitan para caminar por 5 días, y al tercer día ya esta caminando, los efectos de la incapacidad por si sola fenecen, pues la indicación medica ha sido violentada por el trabajador.
Caso contrario en materia laboral, la incapacidad la quieren manejar solo como un justificante para el ausentismo laboral, pero aquí la situación es que de tomarse estrictamente en esa materia, entonces estamos sujetos a respetar los días de descanso obligatorio, es decir, que si la incapacidad es por 5 días, y en ese lapso se atraviesa algún día inhábil, de una forma expresa se tendría que considerar el derecho del trabajador a aplicarle su descanso obligatorio hasta su primer día inhábil.
Esto en costumbre es usado y es legal, recordemos que la costumbre hace Ley, pero el fundamento para que tú apliques estrictamente los ausentismos de acuerdo a lo que te marca el documento de incapacidad están contenidos en los artículos que ya te acabo de insertar.
Por tanto en caso de que ya lo estén haciendo de esa forma, para modificarlo es necesario que emitas un comunicado por escrito y que te lo firmen los trabajadores en consentimiento, de manera que les comuniques sobre la modificación de conformidad con el artículo 42 fracción I. II y 43, fracción I de la Ley Federal de Trabajo.
Saludos.