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Jose Angel Ramirez Vazquez Publicado en Ley Federal del Trabajo, Salario

Cómo calcular y pagar horas extras a tus empleados

Introducción
A continuación abordaremos información sobre el pago de horas extras cómo se realiza el pago y como se calculan, en base a lo que marca la Ley Federal de trabajo sobre el pago a los empleados.


Contenido
Las horas extraordinarias o horas extras, son las cantidades de tiempo adicionales que un trabajador realiza sobre su jornada de trabajo.
El artículo 66 de la ley federal del trabajo habla de las horas extras, en donde la ley autoriza el tiempo extra y su limitante, “Podrá también prolongarse la jornada de trabajo por circunstancias extraordinarias, sin exceder nunca de tres horas diarias ni de tres veces en una semana”
En los artículos siguientes, se establecen como se pagan las horas extras según la ley federal del trabajo. De acuerdo con el artículo 67, las horas de trabajo extraordinario “se pagarán con un ciento por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada”.


Además, la LFT hace hincapié en que los trabajadores “no están obligados a prestar sus servicios por un tiempo mayor del permitido de este capítulo”. No obstante si el empleado acepta el patrón debe realizar lo siguiente: “[…] pagar al trabajador el tiempo excedente con un doscientos por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada, sin perjuicio de las sanciones establecidas en esta Ley”.


Ejemplo de pago:
Si el trabajador tiene un ingreso de $10,000 en el mes y que tienes 3 horas extras acumuladas en una jornada diurna. Para ellos, divides los $10,000 entre 30 para saber tu sueldo diario:
$10,000 / 30 = $333.33 diarios.
Entonces divides esos $333.33 entre 8 horas:
333.33 / 8 = $41.66 por hora.

Esto quiere decir que cada una de esas 3 horas va pagada al doble que es $83.33 cada una. Lo anterior, es porque, como dice la ley, la hora extra se paga el doble de una hora extra normal. Por tanto, el pago total de la hora extra sería de $250
Por último, si en vez de 3 horas, el trabajador realizó 4 (superando el exceso legal de la ley), deberá pagar el triple, por cada una de las 4 horas extras diarias, se deben pagar $124.98, el pago total extra sería 499.92


Conclusión
El pago de las primeras 9 horas extras deben pagarse al 100% más del salario que corresponda a las horas de la jornada laboral. “si se excede dicho límite, se deberá pagar al 200% más del salario ordinario”. En otras palabras, las primeras 9 horas extras son dobles y las excedentes triples.

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Jose Angel Ramirez Vazquez Publicado en Impuestos, Salario

Conoce cuáles son los plazos para timbrar la nómina

El timbrado de nómina (CFDI) es una certificación fiscal digital del pago que le realizas al trabajador. Emitirlo el SAT le otorga validez y te genera un sello digital (PAC) que confirma dicha certificación.

¿Por qué Hacerlo?

Es un requisito fiscal estipulado en las Obligaciones de los patrones conforme al Artículo 99 fracción III de la LISR y regla 2.7.5.3. de la Resolución Miscelánea Fiscal para el ejercicio 2015.

¿Cuánto tiempo tengo para timbrar?

De acuerdo con la Regla antes descrita en que se paguen las remuneraciones o antes de realizar los pagos, posterior al pago efectivo tienes de 3 a 11 días hábiles de tiempo para timbrar nómina, según el número de trabajadores o asimilados a salarios que tengas.

  • De 1 a 50 trabajadores, 3 días hábiles.
  • De 51 a 100 trabajadores, 5 días hábiles.
  • De 101 a 300 trabajadores, 7 días hábiles.
  • De 301 a 500 trabajadores, 9 días hábiles.
  • Más de 500 trabajadores, 11 días hábiles.

¿Qué se necesita para el Timbrado de Nómina?

  • Cumplir con los requisitos sobre los Comprobantes Fiscales Digitales por Internet (CFDI)
  • Tener Firma Electrónica Avanzada (FIEL)
  • Tramitar y registrar el Certificado del Sello Digital (CSD). Es importante revisar su vigencia.
  • Contar con los servicios de un Proveedor Autorizado de Certificación (PAC)
  • Lectura recomendada
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Jose Angel Ramirez Vazquez Publicado en IMSS, Salario

Diferencia entre SD y SDI o SBC: definición y dónde se usan

Es importante entender las diferencias entre Salario Diario (SD), Salario Diario Integrado (SDI) y Salario Base Cotización (SBC) para saber en qué momento debemos utilizar cada concepto.

Así que comencemos por definir cada uno de los salarios:

Salario Diario (SD): es el salario o remuneración monetaria por día que reciben los trabajadores por prestar sus servicios personales en una empresa.

Salario Diario Integrado (SDI): es el salario diario que recibe un trabajador más todas las prestaciones de ley y superiores a la ley que se encuentren en el recibo de nómina.

Salario Base Cotización (SBC): el salario utilizado para determinar las cuotas obrero-patronales, mensuales y bimestrales que se pagan bajo el régimen obligatorio, integra todas las percepciones y pagos hechos.

Una vez conociendo su significado veremos dónde se utilizan:

El salario diario se utiliza para calcular la nómina, determinar el salario diario integrado y realizar cálculos de nómina, finiquitos o liquidación.

El salario integrado y el salario base cotización, se parecen mucho puesto que ambos integran las percepciones totales, pero la diferencia se trata de la ley que se utiliza, para aspectos del seguro social se utiliza el SBC y para aspectos de salarios, indemnizaciones se utiliza SDI.

Entonces podemos decir:

SDI = Ley Federal del Trabajo.

SBC = Ley del Seguro Social

La Ley Federal del Trabajo nos dice: 

Artículo 89.- Para determinar el monto de las indemnizaciones que deban pagarse a los trabajadores se tomará como base el salario correspondiente al día en que nazca el derecho a la indemnización, incluyendo en él la cuota diaria y la parte proporcional de las prestaciones mencionadas en el artículo 84. 

La Ley del Seguro Social en el artículo 27 nos dice: 

“El salario base de cotización se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.” 

Conclusión

Debemos aprender el significado de cada uno de los salarios y cuando se utiliza, el salario diario lo utilizamos para cálculos más comunes de nómina y el salario base cotización para cálculos de IMSS, mientras que el integrado para indemnizaciones o nómina, recordemos que el salario base cotización y el salario integrado se calculan igual pero se utilizan en diferentes aspectos de ley.

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Jose Angel Ramirez Vazquez Publicado en Salario

Cómo ajustar la nómina ante cambios en el salario mínimo

Los cambios en el salario mínimo son eventos que pueden afectar profundamente a las empresas y sus empleados. Mantenerse al día con estas modificaciones es crucial para garantizar que los trabajadores reciban salarios justos y que las empresas cumplan con la ley. En este artículo, exploraremos cómo un sistema de nómina puede simplificar y agilizar el proceso de ajuste de nómina ante cambios en el salario mínimo, brindando a las empresas una herramienta valiosa para mantener la conformidad legal y gestionar eficazmente los recursos humanos.

Los cambios en el salario mínimo pueden traer consigo una serie de desafíos para las empresas, incluyendo:

1. Complejidad de Cálculos: Calcular los nuevos salarios y ajustar las deducciones en función del nuevo salario mínimo puede ser un proceso complejo y propenso a errores humanos.

2. Cumplimiento Legal: Las empresas deben asegurarse de cumplir con las regulaciones laborales vigentes, lo que implica mantener registros precisos y aplicar los cambios en el salario mínimo de manera adecuada.

3. Actualización de Documentación: Es necesario actualizar los contratos de empleo y otros documentos relacionados con los cambios en los salarios, lo que puede ser una tarea administrativa laboriosa.

El papel de un sistema de nómina

Un sistema de nómina eficiente es una herramienta esencial para abordar estos desafíos. Aquí hay algunas formas en que un sistema de nómina puede simplificar el ajuste de nómina ante cambios en el salario mínimo:

1. Automatización de Cálculos: Los sistemas de nómina pueden calcular automáticamente los nuevos salarios y deducciones basados en el salario mínimo actualizado, eliminando la posibilidad de errores y asegurando que los empleados reciban los pagos correctos.

2. Conformidad Legal: Los sistemas de nómina suelen estar actualizados con las regulaciones laborales más recientes. Esto garantiza que los cambios en el salario mínimo se apliquen de acuerdo con la ley y se reflejen adecuadamente en la nómina.

3. Generación de Documentación: Los sistemas de nómina pueden generar automáticamente documentos legales actualizados, como contratos de empleo y comunicaciones a los empleados, simplificando la actualización de la documentación.

4. Registro Preciso: Los sistemas de nómina mantienen registros precisos de todos los datos relacionados con los salarios, lo que facilita la presentación de informes y auditorías.

Conclusión

Los cambios en el salario mínimo pueden ser un desafío para las empresas, pero un sistema de nómina adecuado puede convertir este proceso en una tarea gestionable y eficiente. Al automatizar cálculos, garantizar el cumplimiento legal y simplificar la gestión de la documentación, un sistema de nómina no solo facilita el ajuste de nómina ante cambios en el salario mínimo, sino que también brinda tranquilidad a las empresas al asegurar que están cumpliendo con las regulaciones laborales vigentes y proporcionando a sus empleados salarios justos y precisos. Invertir en un sistema de nómina puede ser una decisión inteligente para cualquier empresa que desee simplificar su gestión de recursos humanos y cumplir con las obligaciones legales de manera eficiente.

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