El salario mínimo 2026 se refiere a la remuneración mínima diaria establecida por la CONASAMI. Los montos vigentes a partir del 1ro de enero de 2026 son de $315.04 para el salario mínimo general y $440.87 para la ZLFN. Descubre todo lo que necesitas saber sobre el cálculo y su impacto en esta guía.
En el mundo laboral actual, la flexibilidad y los beneficios para empleados son aspectos cruciales para atraer y retener talento. Uno de estos beneficios que ha ganado popularidad en México es el adelanto de nómina. Este concepto, que puede sonar simple, tiene implicaciones profundas tanto para los empleados como para las empresas. A continuación, exploraremos qué es el adelanto de nómina, para qué sirve, cómo funciona, sus beneficios, y cómo implementarlo eficazmente.
El adelanto de nómina es un beneficio financiero que permite a los empleados acceder a una parte de su salario antes de la fecha de pago regular. En lugar de esperar hasta fin de mes o la quincena, los trabajadores pueden disponer de su dinero en el momento que lo necesiten. Este sistema se está convirtiendo en una herramienta muy útil para mejorar la satisfacción y el bienestar de los empleados.
El adelanto de nómina sirve principalmente para proporcionar liquidez inmediata a los empleados, lo que les permite cubrir gastos inesperados o emergencias financieras sin tener que recurrir a préstamos con altas tasas de interés. Además, este beneficio puede ser una herramienta poderosa para:
El funcionamiento del adelanto de nómina es relativamente sencillo. Las empresas pueden ofrecer este beneficio de dos maneras principales:
Implementar un sistema de adelanto de nómina puede aportar varios beneficios a las empresas, tales como:
La implementación de un sistema de adelanto de nómina puede parecer un desafío, pero con una planificación adecuada, puede integrarse sin problemas en cualquier organización. Aquí hay algunos pasos clave para implementar este beneficio:
Al considerar el adelanto de nómina, las empresas deben decidir entre gestionar el proceso internamente o utilizar proveedores externos. Cada opción tiene sus ventajas:
El adelanto de nómina es más que una simple ventaja financiera para los empleados; es una herramienta estratégica para las empresas que buscan mejorar la satisfacción laboral y la retención de talento. Al ofrecer flexibilidad financiera, las empresas no solo apoyan a sus empleados en momentos críticos, sino que también fortalecen su propia posición en el mercado laboral.
Al implementar un sistema de adelanto de nómina, es esencial considerar cuidadosamente las necesidades de los empleados, seleccionar el método adecuado de implementación y establecer políticas claras. Con estos elementos en su lugar, el adelanto de nómina puede convertirse en un componente valioso de un programa integral de beneficios para empleados.
La Ley de Propinas 2025 en México se perfila como un cambio significativo en la regulación del sector de servicios. Esta ley es una reforma, en revisión por el Senado, que tiene como objetivo separar formalmente las propinas del salario base de los trabajadores en industrias como la restaurantería, cafeterías y hotelería. Busca asegurar que las propinas no sean utilizadas para sustituir el salario mínimo establecido, garantizando un reparto equitativo y una adecuada supervisión laboral. Con ello, se pretende ofrecer una mayor seguridad económica a los trabajadores, al tiempo que se fomenta la transparencia y equidad en la distribución de las propinas.
En México, las propinas han sido tradicionalmente una parte fundamental del ingreso de meseros, baristas y personal hotelero. Sin embargo, la falta de regulación ha permitido que, en ocasiones, las propinas sean utilizadas para complementar salarios por debajo del mínimo legal. Esta práctica no solo afecta la estabilidad financiera de los trabajadores, sino que también genera un ambiente laboral desigual. La Ley de Propinas 2025 busca rectificar estas irregularidades, estableciendo normas claras sobre cómo deben manejarse las propinas en el ámbito laboral.
La Ley de Propinas 2025 fue aprobada por la Cámara de Diputados como reforma a la Ley Federal del Trabajo, en respuesta a las crecientes demandas de justicia laboral y equidad salarial en el sector de servicios. Esta legislación tiene varios propósitos clave:
La implementación de la Ley de Propinas 2025 promete transformar la industria de servicios en México al establecer un marco más justo y transparente para el manejo de propinas. Algunos de los impactos esperados incluyen:
A pesar de sus beneficios potenciales, la Ley de Propinas 2025 enfrenta ciertos desafíos. Implementar un sistema de supervisión efectivo será crítico para su éxito. Además, los empleadores deberán adaptarse a estas nuevas regulaciones, lo que podría implicar ajustes significativos en sus prácticas de gestión de nóminas. Por otro lado, emprendedores y gestores de nóminas tendrán que estar bien informados sobre las obligaciones que la ley impone para garantizar su cumplimiento.
La Ley de Propinas 2025 representa un paso adelante en la búsqueda de justicia laboral para los trabajadores del sector de servicios en México. Al separar las propinas del salario mínimo y promover una distribución equitativa, esta legislación busca proteger a los trabajadores y fomentar un ambiente laboral más justo y transparente. Aunque su implementación puede presentar desafíos, el resultado esperado es una mejora significativa en las condiciones laborales y la calidad de vida de miles de trabajadores en todo el país.
La dispersión de nómina es el procedimiento final dentro del ciclo de gestión de nóminas. Incluye la transferencia de salarios, bonos y cualquier otra remuneración a los trabajadores. Este proceso debe ser preciso y eficiente para evitar errores que puedan derivar en problemas legales o desmotivación del personal.
La prima dominical es un monto extra que se paga sobre el salario base como remuneración por trabajar los domingos, un día que normalmente se considera de descanso.
Esta prestación laboral suele originarse cuando el colaborador tiene su día de descanso entre semana, comúnmente porque, debido al giro del negocio, este debe de seguir operando de manera initerrumpida, sin importar el día.
Cabe mencionar que, independientemente del número de empleados o del giro de la empresa, la prima dominical es un derecho para todas y todos los trabajadores. De ahí que es fundamental que el patrón registre adecuadamente los días laborados, incluso si el esquema implica asistir los domingos al puesto de trabajo de forma permanente.
Según la Ley Federal del Trabajo, esta debe ser al menos del 25% del salario base para cada domingo laborado.
De esta manera, el primer paso es obtener el salario diario del trabajador, para después multiplicarlo por 0.25.
Como siguiente paso, es necesario multiplicar la prima por la cantidad de domingos trabajados durante el mes.
Una vez obtenido el monto de la prima dominical, hay que sumar esta cifra al salario mensual del trabajador.
Si bien es posible llevar el registro y realizar el cálculo de manera manual, siempre se puede buscar el apoyo de un sistema de nómina.
A pesar de tratarse de un pago adicional, este monto debe de proporcionarse al trabajador al mismo tiempo que sus compensaciones y gratificaciones ordinarias. Es decir, se paga junto con el salario.
Además, debe de especificarse en la nómina para que los empleados vean el detalle de la cantidad correspondiente a esta remuneración, aparte de su salario habitual.
El pago de la prima dominical está fundamentado en el artículo 71 de la Ley Federal del Trabajo. Este artículo dice que: “en los reglamentos de esta Ley se procurará que el día de descanso semanal sea el domingo”. Además, menciona que “los trabajadores que presten servicio en día domingo tendrán derecho a una prima adicional de un veinticinco por ciento, por lo menos, sobre el salario de los días ordinarios de trabajo”.
No pagar la prima dominical puede traer como consecuencias multas, sanciones legales y conflictos internos en la empresa.
De hecho, organismos como la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (PROFEDET) ofrecen apoyo a los trabajadores que presenten problemas o dudas con el pago de su prima dominical.
Para buscar ayuda de la Profedet, se puede realizar contacto vía telefónica al 800-911-7877 y 800-717-2942, en un horario de atención de lunes a viernes de 08:00 a 20:00 horas.
El sueldo bruto es la cantidad total que se acuerda como remuneración a un empleado por su trabajo, antes de descontar los impuestos y demás retenciones aplicables. Este monto está determinado por el contrato de trabajo y es el punto de partida para calcular el sueldo neto.
El sueldo bruto es importante para el trabajador, ya que es el monto que se usa para calcular el impuesto sobre la renta y los beneficios sociales.
Los trabajadores están obligados a cumplir con los compromisos fiscales que les corresponden, estas deducciones al sueldo bruto son necesarias para cumplir con los pagos a la Seguridad Social y Fiscales. Esto significa que, en el salario de los trabajadores se tienen que realizar retenciones para cubrir estos aspectos.
Las retenciones se centran en los aspectos básicos como los gastos médicos, el retiro, el seguro social, entre otros. Estas deducciones son necesarias para mantener los fondos de la Seguridad Social, así como para garantizar que los trabajadores estén cubiertos en caso de enfermedad o accidente. Además de los gastos médicos y el retiro, los trabajadores pueden también tener que realizar pagos al impuesto sobre la renta. Estas deducciones al sueldo bruto son necesarias para asegurar que los trabajadores reciban los beneficios que les corresponden.
La Ley establece que los trabajadores deben pagar impuestos sobre sus ingresos. Sin embargo, hay excepciones. Por ejemplo, si el sueldo neto mensual de un trabajador equivale al Ssalario mínimo general, no se aplicarán descuentos para el pago de impuestos. Esto mismo se aplica cuando el sueldo neto mensual es inferior al salario mínimo.
Es importante que los trabajadores sean conscientes de los compromisos fiscales que tienen. Estas deducciones no solo son necesarias para cumplir con los pagos, sino también para asegurar que los trabajadores reciban los beneficios que les corresponden. Si los trabajadores no cumplen con estos compromisos, podrían enfrentar consecuencias legales.
El sueldo neto es el dinero que el trabajador realmente percibe como remuneración por su trabajo. Es el resultado luego de descontar al sueldo bruto los impuestos y los aportes a la seguridad social.
De acuerdo con la ley, todos los trabajadores mexicanos deben tener la prestación del Seguro Social y las retenciones aplicables corresponden a:
• Enfermedades y maternidad.
• Riesgos de trabajo.
• Invalidez y vida.
• Retiro, cesantía en edad avanzada y vejez.
• Guarderías y prestaciones sociales.
Además de la retención mencionada anteriormente del IMSS sobre el sueldo bruto que se aplica para determinar el sueldo neto de un trabajador, existe el Impuesto Sobre la Renta (ISR). El ISR es un impuesto que se aplica directamente sobre los ingresos de las personas, con el objetivo de recaudar fondos para el Estado.
Calcular el sueldo neto de forma manual puede ser una tarea bastante compleja. En muchos casos, los empleados se enfrentan a una carga de trabajo excesiva para lograr realizar los cálculos de nómina de forma correcta. Por suerte, puedes utilizar un software de recursos humanos que facilite el proceso de cálculo de nómina, o bien, revisar nuestra sección de calculadoras.
La educación financiera es un activo invaluable tanto para los individuos como para las empresas. Fomentar una cultura financiera sólida entre los empleados no solo beneficia a los trabajadores, sino que también tiene un impacto positivo en la estabilidad financiera y el éxito de la empresa. En este artículo, exploraremos estrategias efectivas para fomentar la cultura financiera en tus empleados, promoviendo la responsabilidad financiera y el bienestar en el lugar de trabajo.
Una cultura financiera sólida en la empresa aporta numerosos beneficios, entre ellos:
Reducción del estrés financiero: Los empleados que comprenden y gestionan sus finanzas de manera efectiva experimentan menos estrés financiero, lo que se traduce en una mayor productividad y satisfacción en el trabajo.
Mejor toma de decisiones: La educación financiera brinda a los empleados las herramientas para tomar decisiones informadas sobre sus finanzas personales y su futuro financiero.
Retención de talento: Las empresas que se preocupan por la educación financiera de sus empleados a menudo son más atractivas para profesionales talentosos y comprometidos.
Mejor desempeño laboral: Los empleados que se sienten seguros en sus finanzas tienden a tener un mejor desempeño laboral y a tomar decisiones más acertadas en su vida personal.
Programas de educación financiera: Ofrece programas de educación financiera a tus empleados. Estos pueden incluir talleres, seminarios o recursos en línea que cubran temas como presupuesto, ahorro, inversión y planificación para el retiro.
Beneficios financieros: Proporciona beneficios financieros como asesoría en inversiones, planes de retiro y seguros de salud. Asegúrate de que los empleados comprendan y aprovechen estos beneficios.
Comunicación abierta: Fomenta una comunicación abierta sobre asuntos financieros en la empresa. Anima a los empleados a plantear preguntas y preocupaciones relacionadas con sus finanzas.
Mentores financieros: Ofrece la posibilidad de contar con mentores financieros dentro de la empresa. Estos mentores pueden proporcionar orientación personalizada a los empleados.
Gamificación: Utiliza enfoques lúdicos como juegos o competencias financieras para hacer que el aprendizaje sea más atractivo y efectivo.
Recursos en línea: Proporciona acceso a recursos en línea, como aplicaciones y herramientas de gestión financiera, que los empleados puedan utilizar para rastrear sus finanzas y establecer metas.
Fomentar la cultura financiera entre los empleados es una inversión valiosa que puede mejorar significativamente la salud financiera de los trabajadores y el rendimiento general de la empresa. Una fuerza laboral financieramente educada toma decisiones más informadas y está mejor preparada para enfrentar los desafíos económicos. Al implementar estrategias efectivas para fomentar la educación financiera en el lugar de trabajo, tu empresa no solo promueve el bienestar de los empleados, sino que también contribuye a un ambiente laboral más saludable y productivo, lo que, a su vez, puede traducirse en un mayor éxito empresarial a largo plazo.
Introducción
A continuación abordaremos información sobre cómo calcular horas extra y cómo realizar su pago con base en lo que marca la Ley Federal de Trabajo acerca del pago a los empleados.
Contenido
Las horas extraordinarias u horas extras son las cantidades de tiempo adicionales que un trabajador realiza sobre su jornada de trabajo.
El artículo 66 de la ley federal del trabajo habla de las horas extras, en donde la ley autoriza el tiempo extra y su limitante, “Podrá también prolongarse la jornada de trabajo por circunstancias extraordinarias, sin exceder nunca de tres horas diarias ni de tres veces en una semana”
En los artículos siguientes, se establece cómo se pagan las horas extras según la ley federal del trabajo. De acuerdo con el artículo 67, las horas de trabajo extraordinario “se pagarán con un ciento por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada”.
Además, la LFT hace hincapié en que los trabajadores “no están obligados a prestar sus servicios por un tiempo mayor del permitido de este capítulo”. No obstante si el empleado acepta, el patrón debe realizar lo siguiente: “[…] pagar al trabajador el tiempo excedente con un doscientos por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada, sin perjuicio de las sanciones establecidas en esta Ley”.
Ejemplo de pago:
Si el trabajador tiene un ingreso de $10,000 en el mes y que tienes 3 horas extras acumuladas en una jornada diurna. Para ellos, divides los $10,000 entre 30 para saber tu sueldo diario:
$10,000 / 30 = $333.33 diarios.
Entonces divides esos $333.33 entre 8 horas:
333.33 / 8 = $41.66 por hora.
Esto quiere decir que cada una de esas 3 horas va pagada al doble que es $83.33 cada una. Lo anterior, es porque, como dice la ley, la hora extra se paga el doble de una hora extra normal. Por tanto, el pago total de las horas extra sería de $250
Por último, si en vez de 3 horas, el trabajador realizó 4 (superando el exceso legal de la ley), deberá pagar el triple, por cada una de las 4 horas extras diarias, se deben pagar $124.98, el pago total extra sería 499.92
Conclusión
El pago de las primeras 9 horas extras deben pagarse al 100% más del salario que corresponda a las horas de la jornada laboral. “Si se excede dicho límite, se deberá pagar al 200% más del salario ordinario”. En otras palabras, las primeras 9 horas extras son dobles y las excedentes triples.
El timbrado de nómina (CFDI) es una certificación fiscal digital del pago que se realiza al trabajador. Al emitirlo, el SAT le otorga validez, generando un sello digital (PAC) que confirma dicha certificación.
Es un requisito fiscal estipulado en las Obligaciones de los patrones conforme al Artículo 99 fracción III de la LISR y regla 2.7.5.3. de la Resolución Miscelánea Fiscal para el ejercicio 2015.
De acuerdo con la regla antes mencionada, la nómina se debe de timbrar en la fecha en que se paguen las remuneraciones o antes de realizar los pagos; posterior al pago efectivo tienes de 3 a 11 días hábiles, según el número de trabajadores o asimilados a salarios que tengas:
¡Felicidades! Ahora sabes cuándo se debe timbrar la nómina.
Si eres nuevo en el mundo de la administración de nóminas, entender las diferencias entre Salario Diario (SD), Salario Diario Integrado (SDI) y Salario Base Cotización (SBC) puede parecer algo confunso. Sin embargo, es fundamental comprender cada concepto para utilizarlos adecuadamente en el contexto correspondiente.
Así que comencemos por definir cada uno de los salarios.
Salario Diario (SD): es el salario o remuneración monetaria por día que reciben los trabajadores por prestar sus servicios personales en una empresa.
Salario Diario Integrado (SDI): es el salario diario que recibe un trabajador más todas las prestaciones de ley y superiores a la Ley que se encuentren en el recibo de nómina.
Salario Base Cotización (SBC): es el salario utilizado para determinar las cuotas obrero-patronales, mensuales y bimestrales que se pagan bajo el régimen obligatorio, integra todas las percepciones y pagos hechos.
El SBC es el salario que se utiliza como base para calcular las aportaciones al Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS). Este salario incluye no solo el sueldo base del trabajador, sino también otras prestaciones y beneficios que el empleado recibe, como bonos, comisiones y prestaciones en especie, siempre y cuando sean de carácter regular. Su correcta determinación es crucial ya que de él depende la cuantía de las aportaciones al seguro social, así como ciertas prestaciones a las que el trabajador tiene derecho.
El salario diario se utiliza para calcular la nómina, determinar el salario diario integrado y realizar cálculos de nómina, finiquitos o liquidación.
El salario integrado (SDI) y el salario base cotización (SBC) se parecen mucho puesto que ambos integran las percepciones totales, pero la diferencia se trata de la ley que en se utilizan. Para aspectos del seguro social se utiliza el SBC y para aspectos de salarios e indemnizaciones se utiliza SDI.
Entonces podemos decir:
SDI = Ley Federal del Trabajo
SBC = Ley del Seguro Social
La Ley Federal del Trabajo nos dice:
Artículo 89.- Para determinar el monto de las indemnizaciones que deban pagarse a los trabajadores se tomará como base el salario correspondiente al día en que nazca el derecho a la indemnización, incluyendo en él la cuota diaria y la parte proporcional de las prestaciones mencionadas en el artículo 84.
La Ley del Seguro Social en el artículo 27 nos dice:
“El salario base de cotización se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.”
Calcular el SBC puede parecer complicado al principio, pero al entender las reglas básicas, se vuelve más manejable. He aquí un paso a paso simple:
Debemos aprender el significado de cada uno de los salarios y cuando se utiliza, el salario diario lo utilizamos para cálculos más comunes de nómina y el salario base cotización (sbc) para cálculos de IMSS, mientras que el integrado para indemnizaciones o nómina. Recordemos que el salario base cotización y el salario integrado se calculan igual pero se utilizan en diferentes aspectos de ley.
El SBC no es solo un número más en la nómina; es un componente esencial que asegura que tanto empleados como empleadores cumplan con sus responsabilidades. Conocerlo a fondo no solo garantiza el cumplimiento de las obligaciones legales, sino que también fortalece la estructura financiera de cualquier empresa. Así que, ya seas un profesional de recursos humanos o un emprendedor en ascenso, comprender el SBC es indispensable para el éxito y la sostenibilidad de tu negocio.
