La prima vacacional es una cantidad adicional que se paga al empleado para el disfrute de las vacaciones, siendo esta una prestación obligatoria, con el mínimo establecido del 25%.
Cuando se cumpla un año de servicio, se tendrá derecho a 12 días de vacaciones y el 25% de esos 12 días como mínimo de percepción adicional (con tabla de prestaciones mínimas).
¿Qué artículos sustentan la prima vacacional?
El artículo 76 de la ley federal del trabajo habla del pago de vacaciones, en donde comenta lo siguiente: “Las personas trabajadoras que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un periodo anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a doce días laborables, y que aumentará en dos días laborables, hasta llegar a veinte, por cada año subsecuente de servicios.
A partir del sexto año, el periodo de vacaciones aumentará en dos días por cada cinco de servicios.”
Así mismo, el artículo 78 nos comenta “del total del periodo que le corresponda conforme a lo previsto en el artículo 76 de esta Ley, la persona trabajadora disfrutará de doce días de vacaciones continuos, por lo menos. Dicho periodo, a potestad de la persona trabajadora podrá ser distribuido en la forma y tiempo que así lo requiera.”
Finalmente, en el artículo 80 de la Ley Federal del Trabajo, “los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor de veinticinco por ciento sobre los salarios que les correspondan durante el periodo de vacaciones”
Cómo se calcula la prima vacacional
Si el empleado tiene la tabla de Prestaciones de Ley, donde el primer año se tienen 12 días de vacaciones con 25% de prima vacacional, el cálculo sería: • Días Prima Vacacional a Pagar = Días de vacaciones pagados X Prima vacacional (%)
Por ejemplo: • Días Prima Vacacional a Pagar = 12 X 25% = 3 días de prima a pagar
¿Cuándo debe pagarse?
Al momento en que el empleado va a iniciar su periodo de vacaciones, debe recibir no solo el salario correspondiente a esos días, sino también la cantidad adicional que representa la remuneración por esta prima vacacional.
Conclusión
El mínimo de pago de vacaciones y prima es 12 días de vacaciones y el 25% de prima. En caso de tener una tabla de prestaciones distinta, el porcentaje y días de vacaciones puede aumentar.
El Riesgo de Trabajo en México se refiere a la probabilidad de que un trabajador sufra algún tipo de accidente o enfermedad relacionada con su actividad laboral. Este concepto está regulado por la Ley Federal del Trabajo, que establece la obligación del empleador de garantizar un ambiente seguro y saludable para sus empleados.
La Ley establece que los Riesgos de Trabajo pueden ser clasificados en cinco categorías: accidentes de trabajo, enfermedades profesionales, enfermedades no profesionales, accidentes en trayecto y muerte del trabajador.
En caso de que un trabajador sufra un Riesgo de Trabajo, la Ley establece que tiene derecho a recibir atención médica, indemnización por el tiempo que esté incapacitado para trabajar y por las secuelas que le queden después del accidente o enfermedad, así como a la pensión correspondiente en caso de incapacidad permanente o a los beneficiarios en caso de muerte del trabajador.
Tipos de riesgo de trabajo
Los tipos de Riesgos de Trabajo en México se dividen en cinco categorías:
Accidentes de trabajo: Son los sucesos que ocurren en el desempeño de las labores habituales del trabajador y que le producen una lesión o trastorno funcional, que puede llevar a la muerte o a la incapacidad temporal o permanente para trabajar.
Enfermedades profesionales: Son las enfermedades contraídas como resultado directo del ejercicio de la profesión o trabajo que realiza el trabajador. Estas enfermedades se incluyen en un listado oficial y se reconocen como tales siempre y cuando el trabajador haya estado expuesto a las condiciones de trabajo que las provocan.
Enfermedades no profesionales: Son las enfermedades que no están relacionadas directamente con el trabajo, pero que se agravan o se desencadenan como resultado de las condiciones en las que se realiza el trabajo.
Accidentes en trayecto: Son los sucesos que ocurren en el trayecto que el trabajador realiza desde su domicilio hasta el lugar de trabajo y viceversa, siempre y cuando no haya interrupción o desvío en el recorrido.
Muerte del trabajador: Es el fallecimiento del trabajador como resultado de un accidente de trabajo, una enfermedad profesional o una enfermedad no profesional relacionada con las condiciones de trabajo. Incluyen la carga física, la carga mental, la postura, la movilidad, entre otros aspectos.
Algunas consideraciones para tener en cuenta para prevenir un Riesgo de Trabajo en las empresas son:
Identificación de los riesgos: Es importante identificar los posibles Riesgos de Trabajo en cada actividad laboral, con el fin de tomar medidas preventivas para evitar accidentes y enfermedades laborales.
Capacitación y entrenamiento: Es necesario que los trabajadores reciban capacitación y entrenamiento en materia de prevención de riesgos laborales, para que puedan desempeñar sus actividades de manera segura y reducir la posibilidad de accidentes.
Mantenimiento de las instalaciones y equipo de trabajo: Es importante llevar a cabo un mantenimiento preventivo y correctivo del equipo y herramientas de trabajo, así como de las instalaciones, con el fin de evitar accidentes y garantizar un ambiente laboral seguro.
Evaluación periódica de los riesgos: Se deben realizar evaluaciones periódicas de los Riesgos de Trabajo, con el fin de actualizar las medidas preventivas y corregir cualquier situación que pudiera represente un riesgo.
Registro y reporte de accidentes y enfermedades laborales: Es necesario llevar un registro y reporte de los accidentes y enfermedades laborales que se presenten, para poder identificar las causas y tomar medidas preventivas para evitar que se repitan en el futuro.
Cumplimiento de la normatividad: Es fundamental cumplir con la normatividad en materia de prevención de riesgos laborales, establecida por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social y otras instituciones encargadas de la seguridad y salud en el trabajo, para garantizar un ambiente laboral seguro y saludable para los trabajadores.
¿Cómo evaluar el riesgo de trabajo en una empresa?
Los Riesgos de Trabajo se determinan mediante un proceso de evaluación que pueden presentarse en el ambiente laboral y las actividades que realiza el trabajador. Este proceso debe ser llevado a cabo por el empleador, quien tiene la obligación de identificar, evaluar y controlar los Riesgos de Trabajo a los que están expuestos sus trabajadores.
La evaluación de los Riesgos de Trabajo en México debe seguir las disposiciones establecidas en la Norma Oficial Mexicana NOM-017-STPS-2008, la cual establece los criterios y lineamientos para identificar, analizar y evaluar los Riesgos de Trabajo en las empresas. Esta norma establece la obligación de realizar una evaluación inicial de los Riesgos de Trabajo, así como evaluaciones periódicas para asegurar que las medidas de control implementadas son efectivas.
La evaluación de los Riesgos de Trabajo debe considerar factores como las condiciones de trabajo, la maquinaria y herramientas utilizadas, los productos químicos y sustancias peligrosas presentes en el ambiente laboral, la organización del trabajo, el nivel de capacitación de los trabajadores y las características individuales de los trabajadores.
Una vez identificados los Riesgos de Trabajo, el empleador debe implementar medidas preventivas para controlar y reducir los riesgos, y establecer programas de capacitación para que los trabajadores estén informados sobre los riesgos a los que están expuestos y sepan cómo protegerse.Principio del formulario
Impacto del riesgo de trabajo en las cuotas IMSS
El Riesgo de Trabajo en México tiene un impacto directo en las cuotas que deben pagar los patrones al Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS). Cuando un trabajador sufre un accidente o enfermedad laboral, la empresa debe realizar el trámite correspondiente para que se reconozca como un Riesgo de Trabajo y, de esta manera, se evite que el patrón tenga que pagar los gastos médicos del trabajador afectado.
La Ley establece que las empresas deben pagar una prima de Riesgo de Trabajo que se calcula en función del grado de riesgo que presenta la actividad económica en la que se desarrolla el trabajador. Esta prima se suma a la prima de Seguro de Enfermedades y Maternidad, de Invalidez y Vida, y de Retiro, Cesantía en Edad Avanzada y Vejez.
En resumen, el Riesgo de Trabajo en México impacta en las cuotas IMSS que deben pagar los patrones, ya que se debe considerar como un factor más en el cálculo de la prima que deben pagar al Instituto Mexicano del Seguro Social. Es importante que los patrones cumplan con las obligaciones legales en esta materia, ya que de lo contrario pueden enfrentar sanciones y multas por parte de las autoridades correspondientes.
Ejemplo
Supongamos que un trabajador sufre un accidente en su lugar de trabajo que le causa una lesión que le impide trabajar temporalmente. En este caso, se considera un Riesgo de Trabajo y es responsabilidad del empleador reportarlo ante el IMSS dentro de un plazo máximo de cinco días hábiles.
El IMSS llevará a cabo una evaluación y determinará el grado de incapacidad del trabajador, así como el tiempo de recuperación. Con base en estos datos, el IMSS calculará las cuotas a pagar por el empleador. Si el trabajador tiene una incapacidad temporal, el empleador debe cubrir el salario del trabajador durante el tiempo de recuperación, así como las cuotas correspondientes al IMSS.
Si la lesión del trabajador resulta en una incapacidad permanente o en el fallecimiento del trabajador, el IMSS calculará una pensión y el empleador deberá pagar una prima adicional por Riesgo de Trabajo.
Conclusión
En conclusión, los Riesgos de Trabajo en México son aquellos eventos que pueden ocurrir en el ambiente laboral y que pueden provocar un daño a la salud de los trabajadores. La Ley Federal del Trabajo establece que los empleadores tienen la obligación de garantizar la seguridad e integridad física y emocional de sus trabajadores y de prevenir los Riesgos de Trabajo en los lugares donde se desarrollen sus actividades.
La identificación y evaluación de los Riesgos de Trabajo es fundamental para prevenir accidentes laborales y enfermedades profesionales. Además, es importante que las empresas tomen medidas de prevención y seguridad para minimizar los Riesgos de Trabajo y para garantizar un ambiente laboral seguro y saludable para sus empleados.
En cuanto al impacto en las cuotas IMSS, es importante recordar que las empresas deben cotizar al Instituto Mexicano del Seguro Social para cubrir los Riesgos de Trabajo de sus empleados, entre otros conceptos. El pago de las cuotas IMSS se realiza en función del salario de los trabajadores y de la clasificación de riesgo de la empresa. Por lo tanto, es fundamental que las empresas identifiquen los Riesgos de Trabajo y tomen medidas preventivas para minimizarlos y, por ende, reducir el impacto en las cuotas IMSS.
El factor de integración es una cifra que se calcula a partir del monto total de las percepciones de un empleado y sirve para la determinar las cuotas que se deben pagar IMSS. En otras palabras, este número representa la proporción en la que las prestaciones del trabajador incrementan su salario diario.
Descubre más acerca de este cálculo tan importante en los siguientes párrafos.
Introducción
El factor de integración está estrechamente relacionado con los conceptos de Salario diario integrado (SDI) y Salario Base Cotización (SBC), así que es conveniente entender el significado y diferencias entre ambos términos.
La Ley Federal del Trabajo en su artículo 89 nos dice sobre el salario diario integrado (SDI): “Para determinar el monto de las indemnizaciones que deban pagarse a los trabajadores se tomará como base el salario correspondiente al día en que nazca el derecho a la indemnización, incluyendo en él la cuota diaria y la parte proporcional de las prestaciones mencionadas».
La Ley del Seguro Social en el artículo 27 nos dice sobre el salario base cotización (SBC): “El salario base de cotización se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo».
El salario integrado y el salario base cotización son muy similares porque ambos integran percepciones totales del empleado, pero la diferencia se trata de la ley para la que se utiliza, para aspectos del seguro social se utiliza el SBC y para aspectos de salarios e indemnizaciones se utiliza SDI.
Cómo calcular el factor de integración
El objetivo principal del factor de integración es obtener el SDI y el SBC, considerando las prestaciones recibidas por el trabajador.
Ejemplo de prestaciones del empleado:
• Salario diario: $ 592.10 • 365 días del año • 12 días de vacaciones • 25% de prima vacacional • 15 días de aguinaldo
Con base en esas percepciones debemos calcular el factor de integración, considerando todas las prestaciones.
Realizamos el siguiente cálculo de la siguiente manera:
365 días del año + 12 días de vacaciones * 25% de prima vacacional+ 15 días de aguinaldo. El resultado sería: 383 días Para obtener el factor de integración, dividimos el monto del resultado entre los 365 días del año, 383/365= 1.0493 de FI.
Una vez que tenemos el factor de integración podemos obtener el salario integrado y el salario base de cotización. Demos multiplicar el salario diario del empleado por el factor de integración: $592.10 * 1.0493= 621.29.
Conforme las percepciones del empleado vayan cambiando, el factor de integración aumenta. Actualmente ya hay tablas que muestran el monto del factor de integración para no tener que hacer el cálculo, pero depende de las percepciones que tenga el empleado; por ejemplo, si son las mínimas de ley, se maneja la siguiente tabla:
Como podemos ver en la tabla, el factor de integración mínimo para 2024 es de 1.0493.
Conclusión
Conforme las percepciones del empleado aumentan, cambia el factor de integración, resultando en un diferente SDI o SBC. Recordemos que ambos salarios son lo mismo en cuanto a monto, pero la diferencia se trata de la ley para la que se aplica: para aspectos del seguro social se utiliza el SBC y para aspectos de salarios, indemnizaciones o LFT se utiliza el SDI.
El entorno de trabajo da lugar a una gran cantidad de relaciones necesarias para el cumplimiento de las actividades propias del puesto; sin embargo, estas pueden llegar a verse afectadas por comportamientos de abuso. A continuación, se muestra la definición de acoso laboral y las formas en las que puede presentarse con mayor frecuencia. Posteriormente, se mencionan cuáles son las leyes que nos protegen en nuestro país ante esta situación y algunas recomendaciones para prevenirlo.
Qué es el acoso laboral
El acoso laboral es la acción verbal o psicológica de índole sistemática, repetida o persistente por la que, en el lugar de trabajo o en conexión este, una persona o grupo hiere a una víctima, la humilla, ofende o amedrenta, (OIT). Por lo regular, este comportamiento parte de una asimetría de poder, desde la cual, existe el objetivo de causar daño.
Es importante considerar que al acoso laboral también se le conoce como “mobbing”, utilizado por el anglicismo que significa: acosar, atropellar o atacar en masa a alguien.
Cómo identificarlo
El acoso laboral o “mobbing” se presenta cuando existe hostigamiento a un trabajador, es decir, cuando existe un daño a la estabilidad psicológica, dignidad, o personalidad por medio de acciones de intimidación persistentes tales como: insultos, amenazas, humillaciones, indiferencia, rechazo, comparaciones destructivas, acoso digital, chantaje, discriminación, bromas e insinuaciones de carácter sexual en el ambiente laboral.
De acuerdo con la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) refiere que 25,205 personas renunciaron a sus trabajos durante el primer trimestre de 2022 por motivos de acoso o discriminación. Desde hace varios años, las cifras del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi) ubican al mobbing como uno de los principales motivos por los cual los trabajadores en México dejan su empleo.
Cómo prevenir el acoso laboral
En México existe leyes específicas de protección a las y los trabajadores ante situaciones de violencia y acoso laboral, las cuales son:
Artículo 3 Bis, de la Ley Federal del Trabajo punto 7.2, inciso g), subinciso 1) y en la NOM-035-STPS-2018.
Se invita a la víctima presentar la denuncia a la instancia correspondiente y llevar las evidencias que prueben los hechos que demuestren el acoso.
Desde un punto de vista institucional, la principal medida para atacar el “mobbing” o acoso laboral es la prevención, por medio de un programa organizacional donde se pueden establecer criterios y acciones a realizar si se presenta algún acontecimiento de esta índole. Se recomienda tomar en cuenta lo siguiente:
Políticas basadas en el respeto a los demás e igualdad.
Ofrecer un canal de comunicación efectivo para que las víctimas puedan establecer contacto con el departamento especializado o un testigo en caso de presenciar algún incidente.
Fomentar cultura de igualdad.
Promover actividades basadas en el respeto.
Presentar a todos los colaboradores el mecanismo de denuncia interna.
Crear un comité ético y presentarlo a toda la organización.
Crear un ambiente de confianza en donde los trabajadores se sientan escuchados.
El acoso laboral o mobbing es puede presentarse de frecuente en las organizacions y en ocasiones podemos ser cómplices sin percibirlo. Hay que estar conscientes y alertas de no promover ni fomentar algún tipo de hostigamiento.
Es urgente que las empresas tomen medidas efectivas e inmediatas para combatir y mitigarlo de forma definitiva.
El reparto de utilidades es un beneficio clave para los empleados que se rige por la Ley Federal del Trabajo y es conocido como PTU (Participación de los Trabajadores en las Utilidades). La PTU es una forma de retribución que busca reconocer la contribución de los trabajadores al éxito de la empresa, y su cálculo puede ser un proceso complejo para los empleadores.
Introducción A continuación abordaremos información sobre cómo calcular horas extra y cómo realizar su pago con base en lo que marca la Ley Federal de Trabajo acerca del pago a los empleados.
Contenido Las horas extraordinarias u horas extras son las cantidades de tiempo adicionales que un trabajador realiza sobre su jornada de trabajo. El artículo 66 de la ley federal del trabajo habla de las horas extras, en donde la ley autoriza el tiempo extra y su limitante, “Podrá también prolongarse la jornada de trabajo por circunstancias extraordinarias, sin exceder nunca de tres horas diarias ni de tres veces en una semana” En los artículos siguientes, se establece cómo se pagan las horas extras según la ley federal del trabajo. De acuerdo con el artículo 67, las horas de trabajo extraordinario “se pagarán con un ciento por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada”.
Además, la LFT hace hincapié en que los trabajadores “no están obligados a prestar sus servicios por un tiempo mayor del permitido de este capítulo”. No obstante si el empleado acepta, el patrón debe realizar lo siguiente: “[…] pagar al trabajador el tiempo excedente con un doscientos por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada, sin perjuicio de las sanciones establecidas en esta Ley”.
Ejemplo de pago: Si el trabajador tiene un ingreso de $10,000 en el mes y que tienes 3 horas extras acumuladas en una jornada diurna. Para ellos, divides los $10,000 entre 30 para saber tu sueldo diario: $10,000 / 30 = $333.33 diarios. Entonces divides esos $333.33 entre 8 horas: 333.33 / 8 = $41.66 por hora.
Esto quiere decir que cada una de esas 3 horas va pagada al doble que es $83.33 cada una. Lo anterior, es porque, como dice la ley, la hora extra se paga el doble de una hora extra normal. Por tanto, el pago total de las horas extra sería de $250 Por último, si en vez de 3 horas, el trabajador realizó 4 (superando el exceso legal de la ley), deberá pagar el triple, por cada una de las 4 horas extras diarias, se deben pagar $124.98, el pago total extra sería 499.92
Conclusión El pago de las primeras 9 horas extras deben pagarse al 100% más del salario que corresponda a las horas de la jornada laboral. “Si se excede dicho límite, se deberá pagar al 200% más del salario ordinario”. En otras palabras, las primeras 9 horas extras son dobles y las excedentes triples.
